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4 Fakten über Vorstandsfrauen

Das Manager Magazin beschäftigt sich in diesem Monat mit Vorstandsfrauen. Anlass waren die jüngsten Rücktritte mehrerer Vorstandsfrauen (u.a. Karstadt, Deutsche Telekom & Siemens). Erstmals äußert sich auch Elke Strathmann, deren Vertrag als Personalvorstand bei Continental trotz unbestritten guter Leistungen nicht verlängert wurde. Außerdem interviewt wurde Thomas Sattelberger, der der Telekom eine 30% Frauenquote für Führungspositionen verordnet hat. Auch wenn man sich den Satz zu den Outfits der interviewten Frau nicht verkneifen konnte und sich Strathmann mit dem alten Argument lieber auf Qualifikation zu setzten gegen eine Quote ausspricht, bieten die Interviews interessante Einsichten, warum Vorstandsfrauen vermeintlich häufiger scheitern.
Grund genug, sie kurz zusammenzufassen:

  • Die Unternehmen haben es verschlafen, sich genügend weiblichen Nachwuchs aufzubauen. Die jüngsten Ernennungen fanden auch vor dem Hintergrund einer eventuell kommenden Quote statt. Was passiert? Die Vorstandsfrauen wurden auch aus Imagegründen ernannt. Weil Unternehmen keine egalitäre Personalpolitik betrieben haben, kommen die Frauen oft nicht aus den Konzernzentralen sondern anderen Unternehmensteilen. D.h. ihnen fehlen wichtige Netzwerke im Vorstandsjob, der Lobbying für die eigenen Ideen verlangt. (Thomas Sattelberger: „Ohne Systematik von unten gibt es keine Symbolik oben.“)
  • Frauen werden überproportional häufig für das Personalressort verpflichtet. Das kommt Vorurteilen entgegen, Frauen passen eher in eine mütterlich-kümmernde Rolle. Dieses Ressort ist aber eines der schwierigsten (Oft muss in großen Unternehmen die Hoheit der Einzelbereiche aufgebrochen werden, was viel Konfliktpotential mit sich bringt). Und im Gegensatz zu zahlengetriebenen Ressort wie Finanzen glaubt hier jeder mitreden zu können. Als CFO aber (wie z.B. die Finanzchefin der Lufthansa) gibt es nicht so viele Angriffspunkte „wenn die Zahlen stimmen.“
  • Es gibt eine Männerkultur in den Führungsetagen, die viel mit Beziehungsarbeit zu tun hat. Frauen sind hier per se „die Anderen“. Hinzu kommt die in Deutschland verbreitete Auffassung, dass etwas „anderes“ eher bedrohlich ist als eine Bereicherung.
  • Die Latte für Frauen liegt höher. Führungsqualität wird beispielsweise eher als männliche Eigenschaft wahrgenommen. Führungsstile sind ebenfalls verschieden (nicht besser oder schlechter), so dass hier immer moderiert werden muss.

Ähnlich wie Jill Abramson, gefeuerte Ex-Chefredakteurin der New York Times, die jüngst in einem Interview betonte, dass man sich von einem Rückschlag nicht entmutigen lassen sollte, weil er nicht zwangsläufig ein Lebenslaufkiller ist, betont auch Elke Strathmann das Scheitern zu einer Führungsperson gehört. „Fallen und Aufstehen“ ist eine Eigenschaft, die Männer und Frauen auf dem Weg nach oben brauchen.

Das mag sein. Aber die aufgeführten Argumente zeigen eben auch, dass es für Frauen eben immer noch schwieriger ist nach oben zu gelangen und sich dort zu halten. Persönlich finde ich das Traurigste am Ausscheiden von Vorstandsfrauen, dass auch immer ein weibliches Vorbild weniger greifbar ist. Und das, wo alle Studien bestätigen wie notwendig diese für die Nachrückenden sind.

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